Не платим премию что будет организации

Менялись цели, менялись механизмы премирования. В итоге мы отчаялись создать рабочую мотивационную схему, основанную на деньгах да, мы не быстро это поняли , и отказались от премий вовсе. В статье речь пойдёт о системе денежной мотивации сотрудников в разработческой компании.

Когда работодатель может не платить премию? Важно Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам Апелляционное определение от 8 декабря г. Всегда ли выплата премии правомерна? При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств. Что делать работнику, если ему не выплатили премию? Инфо Премия — пожалуй самая приятная часть дохода.

Не платим премию что будет организации

Менялись цели, менялись механизмы премирования. В итоге мы отчаялись создать рабочую мотивационную схему, основанную на деньгах да, мы не быстро это поняли , и отказались от премий вовсе. В статье речь пойдёт о системе денежной мотивации сотрудников в разработческой компании.

Чтобы был понятен контекст, немного о нас. Мы — это компания Uniscan Research. Мы делаем наукоёмкие приборы массовым продуктом. Нас 60 человек. За год через портфель проектов проходит 30 проектов длинной в один-два месяца и два-три проекта длиной в несколько лет. На дворе год. Компания состоит из функциональных отделов: конструктора, электронщики, программисты, исследователи, технические писатели.

У каждого отдела свой начальник, он же техлид в своей области. Про Agile мы только начинаем что-то слышать, управление портфелем проектов ручное. Механизм: каждый месяц платится фиксированная часть доходов — оклад, и каждый месяц начальник может добавить переменную часть доходов — премию, максимальный размер которой заранее оговорён.

Главная цель внедрения такого подхода — повышение среднего уровня доходов сотрудников с возможностью его снизить в случае кассового разрыва. По Трудовому кодексу зарплату понижать сложно, поэтому страшно повышать, а премию можно всегда отменить. Вторая цель — дать начальнику возможность поощрять сотрудников за хорошую работу.

В реальности первая цель с точки зрения трудового законодательства выглядит трудновыполнимой, так как по закону нельзя просто так отменить премию у сотрудника. Для понижения дохода всегда нужно чёткое обоснование с точки зрения трудового договора. Если формальные признаки выполнены — плати. Вторая цель тоже невыполнима, так как премию платят не за выдающиеся результаты, а просто за хорошую работу. Что в итоге приводит к тому, что премия платится постоянно и превращается из механизма поощрения в механизм наказания.

Задумывалось: премии обычно нет, а за хорошую работу она даётся. А получилось: премия есть всегда, а за косяки она отбирается. Отнять премию — это чётко негативное действие, которое большинство начальников делать не станут. Они поругают работника, но не будут выступать в роли палача. В результате сотрудник перестаёт считать эту премию переменной частью доходов и относится к ней как к части ЗП. То есть она не работает как поощрение и не работает как наказание.

Прошёл год. Функциональная структура и ручное управление портфелем сохранились. Но задачи контроля финансового потока через переменную ЗП отошли на второй план. Мы начали думать больше про мотивацию. Механизм: директор в конце года называет начальникам отделов некие суммы, которые начальники должны распределить среди своих сотрудников, включая самих себя. Откуда берётся сумма, знает только директор. Главная цель — безопасно для компании повысить средний доход сотрудников.

Вторая цель — поощрить сотрудников за хорошо отработанный год. Ключевая проблема — если компания работает экономически успешно и деньги в конце года чаще всего есть, то премия платится каждый год, и сотрудники начинают к ней относиться как к обязательной части доходов. То есть она перескакивает из переменной части ЗП в фиксированную. Соответственно, в глазах сотрудника она платится не за выдающиеся результаты, а за обычную рутинную работу.

Более того, на такую премию сотрудники распространяют ожидания по ежегодному росту и индексации по аналогии с ЗП. То есть в глазах сотрудников, эта премия не только обязательна к выплате, но и должна каждый год повышаться. В итоге возникает конфликт ожиданий: дирекция выплачивает премию и рассчитывает на благодарность и рост мотивации, а по факту получает негатив и демотивацию, так как премия не выросла относительно прошлого года и воспринята как попытка наказать.

Вторая проблема, что такого рода премии могут только корректировать заниженную относительно рынка ЗП, но никак не мотивируют сотрудников работать лучше и быстрее.

Получается, что премия ни по времени выплаты, ни по механизму расчёта не связана с результатами работы конкретного человека. К функциональной структуре добавился менеджерский слой, проекты постепенно обзаводятся руководителями.

Принятие решений и ответственность начинают переходить на уровень начальников и ПМов. От ручного управления портфелем проектов мы начинаем переход к прото-канбан-методу.

Механизм: начальник отдела в конце года шлёт запрос директору на премиальный фонд для своего отдела. Откуда берётся сумма — обычно зависит от смелости наглости начальника.

Дальше сумма распределяется начальником среди сотрудников отдела. Главная цель — реализовать механизм повышения доходов сотрудников, но при этом снять груз ответственности за объём премиального фонда с директора и перенести его на начальника отдела. Такая схема появляется в тот момент, когда директор понял все минусы предыдущей схемы и пытается от неё уйти. И требования сотрудников повысить премию уже начинают беспокоить начальника.

Главная проблема — та же, что и в предыдущей схеме. К премии относятся как к части ЗП, и она никого ни к чему не мотивирует. Вторая проблема — даже начальнику тяжело оценить своих сотрудников интегрально за весь год. Воспоминания событий усредняются, и вроде бы все работали как-то средне неплохо. При этом сам сотрудник может помнить, как он классно отличился в марте или феврале.

Возникает конфликт в оценке. Ещё одна проблема — у начальника появляется соблазн завышать премию лично себе. Просто убираем пик на графике. В итоге появляется ещё один мотив непрерывно повышать премиальный фонд. Теперь не только сотрудники этого требуют, но и начальнику это на руку. Запускается канбан-система для управления портфолио. Мы осознаём, что нужно ограничивать количество начатой работы в системе и нужно как можно быстрее заканчивать проекты. Теперь мы задумались не просто про мотивацию, а мотивацию на попадание в срок.

Механизм: по окончанию проекта его руководитель-ПМ может запросить у дирекции премиальный фонд для команды проекта. Дирекция каким-то образом оценивает успешность проекта, попадание командой в сроки-бюджеты и вынесет вердикт. Руководитель-ПМ распределяет сумму по сотрудникам. Главная цель — привязать выплату премии по времени к окончанию проекта, чтобы была непосредственная связь результата работы и поощрения.

Главная проблема — становится выгодно работать в мелких коротких проектах, создавая тем самым непрерывный поток небольших премий. Если ты три года пахал в гигантском проекте, то у тебя есть риск, что проект зафакапится и ты не получишь премию за все три года. Мелкие проекты размывают этот риск. Вторая проблема — в команде проекта работают специалисты из разных отделов, а распределяет суммы конкретный руководитель, и он не может быть специалистом во всех областях, а значит, он не может объективно оценить вклад каждого члена команды.

В итоге появляется недоверие к его оценке, что приводит к скандалам в момент выплаты премии. Тут можно привлекать начальников отделов, но им тяжело оценивать вклад сотрудника в проект, так как они сами находятся вне контекста проекта. В итоге вокруг системы премий создаётся образ необъективной непрозрачной системы. Как результат — мы хотели поощрять отличную работу в проектах, а получаем обратное: выгодно делать рутину в рутинных проектах, а любые прорывные проекты становятся неинтересными.

Третья проблема — что делать с людьми, которые не входят в команды, а являются сервисами? Технические писатели, QA, логистика, бухгалтерия, техсаппорт и так далее. Они оказываются либо вообще без премий, либо под них приходится делать вторую систему премирования. Механизм: это попытка улучшения предыдущей схемы.

Сумму по членам команды распределяет не ПМ, а она определяется путём кругового закрытого голосования. Каждый оценивает вклад каждого, а дальше программа вычисляет доли.

Все в среднем работали неплохо. Ну а тогда начинают терять интерес те, кто реально вваливал весь проект — им уравниловка не нужна, им нужна оценка их большого вклада, а групповая оценка это всё скрывает. Механизм: платим премию в каждом успешно завершённом проекте. При этом вычисляем и общую сумму, и личную долю члена команды через прозрачную математику, завязанную на затраченное время. Более того, делаем таблицу с размером премий публичной и открытой.

Вторая цель — сделать систему премирования предельно понятной и прозрачной для сотрудников. Минимум субъективных оценок. Сделал работу хорошо и в срок — получи премию предсказуемого размера. Третья цель — за счёт публичности размера премий мы усложняем возможность начальников или ПМов искусственно завышать себе премию.

Главная проблема — если факт выплаты премии завязан на выполнении проекта в срок, то возникает очевидное желание эти сроки сильно завысить при планировании. Приходится этот момент контролировать отдельно. Третья проблема — ПМ может списывать своё время в любой проект, который ему кажется самым надёжным.

В итоге именно у ПМов будут самые большие суммы премий за год. Четвёртая проблема — если проект длился три года, то надо будет выплатить очень существенные суммы. Это может вызвать конфликт среди команд — кто-то получил за мелкий проект 10 тысяч рублей, а кто-то за гигантский — тысяч рублей. Премии бывшим работникам: платить или не платить?

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штрафы из зарплаты, лишение премии и другие денежные взыскания на работе

При увольнении не выплатили премию — что делать? Руководитель компании упирает на то, что в Положении о премировании сказано: бонусы. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не.

Не выплачивают премию при увольнении Как выплатить премию сотрудникам и избежать страховых взносов Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. То есть все причитающиеся при увольнении суммы должны быть ему выплачен ы ст. Кроме зарплаты, он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а в некоторых случаях и выходное пособие. Но как быть, если работнику положена премия, но на момент увольнения ее размер еще не известен? Следовательно, и после увольнения он должен такую премию получить. Дополнительно право работника на премию может подтвердить штатное расписание, в котором премии работникам отражены как составная часть зарплаты. Также доказательством этого может служить регулярность выплаты премий и то, что они выплачивались без особого распоряжения работодателя о назначении преми и Апелляционное определение Свердловского облсуда от. И бухгалтеры и работники спрашивают: действительно ли это так и как теперь быть? Да, недавно в интернете было опубликовано письмо Минтруда от. Да, недавно в интернете было опубликовано письмо Минтруда от В нем, действительно, есть информация про отмену премий. Как сказано в письме, работодатель не вправе платить человеку премии, который уволен из организации. Минтруд связывает право уволенного работника на премию с датой издания приказа о премировании. Чиновники сочли, что после увольнения никаких премий работнику не полагается. Считайте зарплату и ведите кадровый учет год за наш счет. Платите за полгода, а читайте 10 месяцев! Счет на 6 мес. Также в письме Минтруд привел пример основания для депремирования — наличие дисциплинарного взыскания.

То есть все причитающиеся при увольнении суммы должны быть ему выплачен ы ст. Кроме зарплаты, он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а в некоторых случаях и выходное пособие.

Фонд развития промышленности учредил премию в 1 млн руб. Обоснование такое: продажи упали, выручка снизилась. На выплату премий просто не было средств.

Увольнение сотрудника: платим квартальную премию

Подводим итоги Полагается ли квартальная годовая премия уволенному сотруднику? Работник организации уволился до выплаты вознаграждения персоналу. Однако все показатели, от которых зависит выплата поощрения, им достигнуты. Получается, что вроде как он имеет право на получение премии. Но он же перестал быть сотрудником компании и работает в другом месте. Будем разбираться.

Премии бывшим работникам: платить или не платить?

Кроме зарплаты, он может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а в некоторых случаях и выходное пособие. Но как быть, если работнику положена премия, но на момент увольнения ее размер еще не известен? Следовательно, и после увольнения он должен такую премию получить. Дополнительно право работника на премию может подтвердить штатное расписание, в котором премии работникам отражены как составная часть зарплаты. Также доказательством этого может служить регулярность выплаты премий и то, что они выплачивались без особого распоряжения работодателя о назначении преми и Апелляционное определение Свердловского облсуда от В ней прослеживается и создание реальных предпосылок для увольнения таких работников. И бухгалтеры и работники спрашивают: действительно ли это так и как теперь быть? Да, недавно в интернете было опубликовано письмо Минтруда от Начисляются ли страховые взносы на премию? Да, недавно в интернете было опубликовано письмо Минтруда от В нем, действительно, есть информация про отмену премий.

Премии совместителям Разработка и утверждение правил премирования Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования ст. Но при этом должны быть четко определены: виды и периодичность начисляемых премий; итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда; круг лиц, подлежащих премированию; те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий; правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу; условия депремирования.

Какими взносами облагается договор гражданско-правового характера Трудовой кодекс определяет премию, выдаваемую работнику, как поощрение за его добросовестный труд ст. Премия может выплачиваться раз в год, по итогам квартала, ежемесячно — работодатель сам решает, как часто следует стимулировать работников, награждая их за хорошую работу, и закрепляет это во внутреннем положении о премировании. Если облагаются, то в каких случаях, и бывают ли исключения, когда начислять страховые взносы на премиальные выплаты не нужно? На эти вопросы мы постараемся ответить в данной статье.

Налоги с премии

.

Начисляются ли страховые взносы на премию?

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штраф и лишение премии На заметку кадровику
Похожие публикации